შვებულება - დასაქმებულის მნიშვნელოვანი სოციალური უფლება

ყოველწლიური შვებულება დასაქმებულისათვის ერთ-ერთ მთავარ უფლებას წარმოადგენს. აღნიშნული უფლება გათვალისწინებულია საერთაშორისო და ქართული კანონმდებლობით და დასაქმებულებს აძლევს საშუალებას წელიწადში ისარგებლონ, როგორც ანაზღაურებადი, ასევე ანაზღაურების გარეშე შვებულებით. სტატიაში განვიხილავთ შვებულებასთან დაკავშირებულ ძირითად და მასთან დაკავშირებულ პრობლემურ საკითხებს პრაქტიკულ ჭრილში.

საქართველოს ორგანული კანონი „შრომის კოდექსი“ (შემდგომში „შრომის კოდექსი“) შვებულების საკითხს არეგულირებს მე-5 თავში, ხოლო ცალკე გამოყობს შვებულებას ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებით შვებულებას ბავშვის მოვლის გამო, რაზეც შემდგომ სტატიებში გვექნება საუბარი და შევეხებით უახლეს საკანონმდებლო ცვლილებებს. 

შრომის კოდექსის თანახმად, დასაქმებულს შვებულების მოთხოვნის უფლება წარმოეშობა მუშაობის თერთმეტი თვის შემდეგ. დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც. შესაბამისად, შვებულების გაცემის ვალდებულება დამსაქმებელს, ხოლო შვებულების მოთხოვნის უფლება დასაქმებულს აქვს მხოლოდ დასაქმებიდან 11 თვის შემდეგ, ხოლო დამსაქმებლის კეთილი ნების არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულს მისცეს შვებულება 11 თვის გასვლამდეც. 

დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით,  ხოლო ანაზრაურების გარეშე შვებულებით 15 კალენდარული დღით. შრომის კოდექსი მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე მომუშავე დასაქმებულებისთვის ითვალისწინებს დამატებითი ანაზღაურებად შვებულებას – წელიწადში 10 კალენდარული დღის ვადით. შრომით ურთიერთობაში მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ კანონით დადგენილისგან განსხვავებულ პირობებზე, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს არ გააუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას.

შვებულების უფლების წარმოშობიდან დასაქმებულს მხარეთა შეთანხმებით შვებულება შეიძლება მიეცეს სამუშაო წლის ნებისმიერ დროს. როგორც წესი, კანონთან ერთად შვებულების გამოყენების საკითხი დამსაქმებლის მხრიდან მოწესრიგებულია შრომითი ხელშეკრულებით ანდა შრომის შინაგანაწესით. 

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილების (ას-131-127-2016) თანამხმად, შვებულების, როგორც დასაქმებულის სოციალური უფლების განსაკუთრებული მნიშვნელობიდან გამომდინარე, შრომით კანონმდებლობაში აღიარებულია, დასაქმებულის შესაძლებლობა, მოითხოვოს გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია, თუმცა, ამ მოთხოვნის რეალიზაციისათვის უნდა არსებობდეს შემდეგი წინაპირობები: 

ა) დასაქმებულის მიერ ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლების მოპოვება; 

ბ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, რომელიც დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლების გზით განხორციელდა; 

გ) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტამდე კუთვნილი შვებულების გამოუყენებლობა/არასრული გამოყენება.

შვებულებასთან დაკავშირებული საკითხებზე დამატებით ერთ-ერთ მნიშნველოვან დოკუმენტს წარმოადგენს „ყოველწლიანი ფასიანი შვებულების შესახებ“ შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO)  52-ე კონვენცია (შემდგომში „კონვენცია“). საქართველოს უზენაესი სასამარლთოს არაერთი გადაწყვეტილება ეყრდნობა კონვენციის დანაწესებს ეროვნულ კანონმდებლობასთან ერთად. ფასიანი შვებულების ჭრილში საინტერესოა უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომელიც შესაბამისადაც ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება წარმოადგენს დასაქმებულის დასვენების დროს,  ანუ იმ უფლებას, რომელიც არ შეიძლება შეიცვალოს ფულადი კომპენსაციით. ამ დანაწესის აუცილებლობა ის არის, რომ მაქსიმალურად უზრუნველყოფილი იქნას დასაქმებულის დასვენების უფლება და ფულადი კომპენსაციით ჩანაცვლებით არ მოხდეს შრომის კოდექსით გათვალისწინებული მიზნის უგულებელყოფა. 

ანაზღაურებადი შვებულების უფლების რეალიზაციისათვის აუცილებელია დასაქმებულის ნება, რომელიც უნდა მიუვიდეს დამსაქმებელს. ამდენად, დასაქმებულმა უნდა მიმართოს დამსაქმებელს ანაზღაურებადი შვებულების გამოყენების შესახებ, ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია, დააკმაყოფილოს ეს მოთხოვნა.

შვებულების უფლება წარმოიშობა მხოლოდ შრომითსამართლებრივი ურთიერთობების არსებობის პირობებში. როდესაც დასაქმებული ტოვებს სამსახურს თავისი ნებით, იგი აღნიშნული ნების გამოხატვით წყვეტს დამსაქმებელთან შრომითსამართლებრივ ურთიერთობას და ამავე დროს, არ იყენებს (უარს აცხადებს) ანაზღაურებად შვებულებას. ამდენად, შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ საშვებულებო კომპენსაციის მიღების უფლება არ არსებობს, რადგან ამ შემთხვევაში აღარ არსებობს შვებულების რეალიზაციის ერთ-ერთი აუცილებელი წანაპირობა - შრომის სამართლებრივი ურთიერთობა. ამ წესიდან გამონაკლისს წარმოადგენს საფუძველი, როდესაც დამსაქმებელი თავისი ინიციატივით წყვეტს დასაქმებულთან შრომის სამართლებრივ ურთიერთობას. კონვენციის მე-6 მუხლზე დაყრდნობით, უზენაესი სასამართლო განმარტავს, რომ ზემოაღნიშნული პირობების არსებობისას, დასაქმებულს შეუძლია, მოითხოვოს მიმდინარე წელს გამოუყენებელი საშვებულებო კომპენსაცია, რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით, შრომის ურთიერთობის შეწყვეტით არ შეიძლება დასაქმებულს წაერთვას შვებულების უფლება, რომელსაც იგი, სავარაუდოდ, გამოიყენებდა. ამ შემთხვევაში არ არსებობს შვებულების ხანგრძლივი პერიოდით გამოყენების შესაძლებლობა (რადგან დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყდა შრომითი ურთიერთობა), მაგრამ მას რჩება უფლება, მოითხოვოს ფულადი კომპენსაცია.

შვებულების საკითხთან დაკავშირებით გამოთქმულია საინტერესო მოსაზრება, რომ შვებულების უფლების გამოყენების მიზანია დასაქმებულისთვის დასასვენებლად და ძალების (ენერგიის) აღსადგენად შესაძლებლობის მიცემა. შესაბამისად, ამ მოსაზრების მიხედვით, შვებულების განმავლობაში დასაქმებული არ უნდა ჩაერთოს ნებისმიერ სხვა შრომით ურთიერთობაში, ვინაიდან შვებულებისას სხვა პირის სასარგებლოდ სამუშაოს შესრულება ეწინააღმდეგება შვებულების უფლების გამოყენების მიზანს (Lingeman S., Steinau-Steinrück R., Mengel A., Employment & Labour Law in Germany, 2nd edition, Athens, 2008, 27). 

მსოფილიო პანდემიის პირობებში აქტუალური გახდა დამსაქმებლების მხრიდან დასაქმებულთა იძულებით ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში გაშვების საკითხი. მსგავს საკითხთან დაკავშირებით უზენაესი სასამართლო განმარტავს (ას-593-2019), რომ შრომის კოდექსი დამსაქმებელს დასაქმებულთან იმგვარი შეთანხმების გაფორმების უფლებას არ აძლევს, რომლითაც დასაქმებულს, მისი ნების საწინააღმდეგოდ, ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში ყოფნა მოუწევს. 

მნიშნველოვანია შრომით ურთიერთობებში მხარეებმა იცოდნენ კანონმდებლობით რა არ განიხილება შვებულების დღეებად. შრომის კოდექსით შვებულებად არ მიიჩნევა:

ა) დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი;

ბ) შვებულება ორსულობის, შობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო;

გ) შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო;

დ) დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.

საყურადღებო გარემოებას წარმოადგენს ის ფაქტი, რომ შრომის კოდექსი ადგენს ანაზღაურებადი შვებულების გადატანის გამონაკლის შემთხვევებს, როდესაც:

1. დასაქმებულისათვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს სამუშაოს ნორმალურ მიმდინარეობაზე; 
2. დასაქმებული თანახმაა შვებულების გადატანაზე. საყურადღებოა, რომ არასრულწლოვანისთვის შრომით ურთიერთობებში შვებულების გადატანა მომდევნო წლისათვის აკრძალულია, ასევე, შრომის კოდექსის მიხედვით შვებულების გადატანა ზედიზედ ორჯერ დაუშვებელია. 

მაგალითად: თუ x დასაქმებულია y კომპანიაში  2018 წლის 01 იანვრიდან და მან 2020 წელს ვერ ისარგებლა მისი კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებიდან (24 სამუშაო დღე) 10 სამუშაო დღით, x-ს 2021 წლისათვის ანაზღაურებადი შვებულება 10 სამუშაო დღის ვადით გადაყვება და ჯამში 2021 წელს მას შეუძლია ისარგებლოს შვებულებით 34 სამუშაო დღის ოდენობით. ხოლო, თუ მან კვლავ ვერ გამოიყენა აღნიშნული 10 დღე 2022 წელს აღარ გადაყვება შვებულების დარჩენილი დღეები და ისარგებლებს მხოლოდ ამ წლის შვებულებით (24 სამუშაო დღით).

შვებულების ანაზღაურების საკითხი განსხვავებულია სხვადასხვა შემთხვევებში. იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულის ყოველთვიური ანაზღაურება ფიქსირებული თანხით განისაზღვრება, შვებულების თანხა გამოითვლება ბოლო თვის ანაზღაურების მიხედვით. თუ ანაზღაურება ფიქსირებული არ არის - გამოითვლება შვებულების წინა 3 თვის საშუალო ანაზღაურების შესაბამისად. ხოლო, თუ დასაქმებულის მუშაობის დაწყებიდან ან უკანასკნელი შვებულების შემდეგ ნამუშევარი დრო 3 თვეზე ნაკლებია, მაშინ ანაზღაურებადი შვებულების თანხა გამოითვლება ნამუშევარი თვეების საშუალო ანაზღაურებით.

შრომით ურთიერთობისას ვხვდებით ეგრეთწოდებულ “Day off”-ს. აღნიშნული წარმოადენს დამსაქმებლის კეთილ ნებას დასაქმებულს წელიწადში განუსაზღვროს გარკვეული დღეების რაოდენობა დამატებით ანაზღაურებადი შვებულების სახით. როგორც წესი, დამსაქმებლები 5 დღეს განსაზღვრავენ დასაქმებულთათვის წელიწადში დამატებით დასვენების დღეებად, აღნიშნული ხუთი დღის გამოყენება კი დასაქმებულებს შეუძლიათ ცალკეული დღეების სახით გამოიყენონ.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მნიშნველოვანია შრომით ურთიერთობაში მონაწილე მხარეებმა ზუსტად იცოდნენ როდის და რა ფარგლებში წარმოიშობა მათი უფლებები და მოვალეობები.

Loialte Legal, სალომე სილაგაძე, იურისტი