- მოქნილი სამუშაო გრაფიკი
დღესდღეობით კანდიდატებისათვის სასურველი სამუშაო გრაფიკი ასოცირდება ჰიბრიდული მუშაობის სტილთან და არა სრულად დისტანციურ ან/და არადისტანციურთან. მათი მხრიდან მუდმივად იზრდება ინტერესი მსგავს სამუშაო განაკვეთთან დაკავშირებით და ხშირ შემთხვევაში, გადაწყვეტილების მიღების პროცესში ეს ფაქტორი ერთ-ერთ მთავარ როლს ასრულებს.
შრომით ბაზარზე ტენდენციები ცვალებადია, რაც მეტ-ნაკლებად განპირობებულია კანდიდატების მოთხოვნებითა და მოლოდინებით. აქედან გამომდინარე, ორგანიზაციები, რომლებიც არ/ვერ სთავაზობს მათ მოქნილ სამუშაო გრაფიკს, ნაკლებად შეძლებენ კონკურენტუნარიანობის შენარჩუნებას და შესაძლოა ეს ნეგატიურად აისახოს მათი, როგორც დამსაქმებლის, იმიჯზე.
ჰიბრიდული მუშაობის სტილი აბალანსებს ორ მნიშვნელოვან ასპექტს თანამშრომლისათვის: ერთი მხრივ, საშუალებას აძლევს, შეიქმნას კომფორტის ზონა და იმუშაოს მისთვის სასურველი გარემოდან, მეორე მხრივ, ეხმარება მას, შეინარჩუნოს სოციალური ურთიერთობები გარშემომყოფებთან.
- თანამშრომელთა შრომითი განწყობებზე ზრუნვა
კომპანიები სულ უფრო მეტად იაზრებენ, რომ ორგანიზაციის წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი ადამიანური რესურსია.
HR პროფესიონალებმა კარგად იციან, თუ რა სირთულესთან არის დაკავშირებული კვალიფიციური თანამშრომლის პოვნა. თამამად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ტალანტების დეფიციტის ეპოქაში ვცხოვრობთ და თითოეული თანამშრომლის პოვნისთვის გვჭირდება „ბრძოლა“. შესაბამისად რეკრუტინგის ციკლის დასრულება, არ გვაძლევს საშუალებას ვთქვათ, რომ უკვე მივაღწიეთ საბოლოო მიზანს და თითოეულ „სანთლით ნაპოვნ თანამშრომელს“ სჭირდება გაფრთხილება.
საერთაშორისო ორგანიზაციების კვლევები გვიჩვენებს, რომ დასაქმებულთა თითქმის 50 პროცენტი მთელს მსოფლიოში გრძნობს გადაღლილობას სამსახურში. „გადამწვარი“ თანამშრომელი არის არაპროდუქტიული, აფერხებს სამუშაო პროცესს და ასევე აფუჭებს სამუშაო გარემოს.
თანამშრომელთა განწყობებზე ზრუნვა, ისევ რჩება ორგანიზაციების მთავარ გამოწვევად. თანამშრომელთა ერთგულება და შრომითი კმაყოფილება მისი გრძელვადიან პერსპექტივაში შენარჩუნების აუცილებელი წინაპირობაა. შესაბამისად HR პროფესიონალებმა უნდა შეძლონ შექმნან პროგრამები, რომლებიც ორგანიზაციებს დაეხმარებათ იზრუნონ:
- თანამშრომელთა ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე და უსაფრთხოებაზე
- ფსიქიკურ და ემოციურ მდგომარეობაზე
- ყურადღების გაფანტვის მინიმიზაციაზე
- სამუშაო საზღვრების დადგენაზე
- მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ჯანსაღი ურთიერთობის განვითარებაზე და ა.შ.
- მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზიურობა (DEI) სამუშაო გარემოში.
მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზიურობა სამუშაო გარემოში HR-ის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საზრუნავია. მიუხედავად იმისა, რომ ამ საკითხის მნიშვნელობა თეორიულ დონეზე ბევრ ჩვენგანს გააზრებული აქვს, პრაქტიკულად განვითარების აქტიურ ფაზაში ვართ და ჯერ კიდევ საჭიროა კონკრეტული აქტივობების დაგეგმვა/განხორციელება.
ამის ნათელი მაგალითია, რომ საქართველოში ერთსა და იმავე პოზიციაზე მყოფი ქალები და კაცები მკვეთრად განსხვავებულ ანაზღაურებას იღებენ:
მენეჯერი კაცისა და მენეჯერი ქალის საშუალო ხელფასებს შორის სხვაობა 900 ლარია.
მენეჯერ კაცს საშუალოდ 2 768 ლარს უხდიან, ქალს კი - 1 863 ლარს.
წყარო: საქსტატი, 2021 წელი.
მრავალფეროვნება მოიცავს არამხოლოდ რასას, სქესს, შეზღუდულ შესაძლებლობებსა თუ რელიგიას, ასევე გულისხმობს სხვადასხვა ასაკს, განათლებას, უნარებს, სტაჟსა და სხვა მახასიათებლებს. რაც თავის მხრივ, პოზიტიურად მოქმედებს დამსაქმებლის იმიჯზე.
როგორ გააუმჯობესებს ორგანიზაციულ ეფექტურობას მსგავსი პოლიტიკა?
- გაზრდის თანამშრომელთა პროდუქტიულობას
- შექმნის პოზიტიურ ორგანიზაციულ კულტურას
- ხელს შეუწყობს ინოვაციურობას
- ამცირებს გადინების მაჩვენებელს
ასეთი მრავალფეროვანი სამუშაო ძალა, ცოდნის გამოცდილებისა და კომპეტენციების თვალსაზრისით ხელს უწყობს ინოვაციური იდეებსა და გადაწყვეტილებებს.
მაგალითად შეგვიძლია განვიხილოთ McKinsey&Company - ის კვლევა რომლის მიხედვით სქესის, ეთნიკური და კულტურულად მრავალფეროვანი მენეჯმენტის შემთხვევაში კომპანიის მომგებიანობა გაიზარდა 33 % ით.
მრავალფეროვანი სამუშაო ძალა უზრუნველყოფს მრავალფეროვან შესაძლებლობებს.
- HR ანალიტიკა
HR ანალიტიკის წარმოება არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც ყოველთვის აქტუალურია.
HR დეპარტამენტში თავს იყრის უამრავი მონაცემი, რომელიც საჭიროებს დათვლას, დამუშავებას და ანალიზს.
HR მეტრიკა არის ინდიკატორი, რომელიც მრავალფეროვანი მეთოდოლოგიიდან გამომდინარე გვეხმარება გავზომოთ HR – ში მიმდინარე სხვადასხვა პროცესის ეფექტურობა. HR ანალიტიკის წარმოება საშუალებას გვაძლევს ერთი შეხედვით “უბრალო“ ციფრები ვაქციოთ ფაქტებად და ანალიზის საფუძველზე სხვადასხვა საკითხის შესახებ გავაკეთოთ: წინასწარი პრევენცია, პროგნოზები, შევიმუშაოთ სამოქმედო სტრატეგია რაც, საბოლოო ჯამში დიდ გავლენას ახდენს, ორგანიზაციულ ეფექტურობაზე გრძელვადიან პერსპექტივაში.
HR მეტრიკები არსებობს სხვადასხვა სახის, რომელიც თავისი შინაარსიდან გამომდინარე გვეხმარება გავზომოთ HR პროცესების ეფექტურობა.
მაგალითად:
- თანამშრომლის მოძიება/დაქირავებისთვის საჭირო დრო - რომელიც აფასებს რეკრუტინგის პროცესის სისწრაფეს, თუ რა პერიოდი სჭირდება თანამშრომლის დაქირავებას, რომელიც თავის მხრივ მოიცავს: კანდიდატის მოზიდვას, გასაუბრების პროცესს, შეფასებას, შეთავაზებას და დაქირავებას. მოგეხსენებათ შრომით ბაზარზე ტალანტების დეფიციტია, შესაბამისად HR-ებს ხშირად გვიწევს სასურველი კანდიდატის პოვნის შემთხვევაში „დავასწროთ“ სხვა დამსაქმებელს.
- დაქირავებასთან დაკავშირებული ხარჯები - გვეხმარება გავიგოთ, რა გვიჯდება თანამშრომლის აყვანა და რამდენად ეფექტურად იხარჯება ფინანსური რესურსი.
- თანამშრომელთა ადრეული გადინება - ამ პროცესის გაზომვა და შედეგების გაანალიზება არის ძალიან მნიშვნელოვანი. ადრეული გადინების მეტრიკა გვიჩვენებს, არსებობს თუ არა შეუსაბამობა პიროვნებასა და კომპანიას შორის.როგორც წესი იმისთვის, რომ თანამშრომელმა მიაღწიოს პროდუქტიულობის ოპტიმალურ დონეს სჭირდება 6 თვიდან 1 წლამდე პერიოდი. დასაქმებულთა მაღალი გადინება უარყოფით გავლენას ახდენს, დარჩენილი თანამშრომლების მოტივაციაზე, ზრდის დაქირავების ფინანსურ და დროით რესურსს და ამცირებს სამუშაო პროცესის ეფექტურობას.
- თანამშრომელთა ჩართულობა - თანამშრომლები რომელთაც მოსწონთ საკუთარი სამუშაო და ამაყობენ საკუთარი კომპანიით, სრულყოფილად არიან ჩართული სამუშაო პროცესში. სამუშაო პროცესში მაღალი ჩართულობის თანამშრომელი, კი ნიშნავს მოტივირებულ და პროდუქტიულ სამუშაო ძალას. ისინი გამოირჩევიან პოზიტიურობით, მზად არიან გამოწვევებისთვის და ქმნიან ჯანსაღ კორპორაციულ გარემოს ორგანიზაციაში.
- HR პროფესიონალის თანაფარდობა თანამშრომლების რაოდენობასთან - ეს ძალიან საინტერესო მონაცემია, რომელიც გვიჩვენებს HR – ის ხარჯების ეფექტურობას. ორგანიზაცია, რომელიც ეფექტურად იყენებს ანალიტიკურ შესაძლებლობებსა და აქვს სწორი HR პოლიტიკა, ნაკლები რაოდენობის HR – ით შეუძლია, უფრო მეტი და სტრატეგიული მნიშვნელობის საქმეების კეთება.
ეს ძალიან მცირე ჩამონათვალია, იმ HR მეტრიკების რაც ზომავს, ორგანიზაციაში მიმდინარე სხვადასხვა პროცესებს და გვეხმარება სწორი ნაბიჯების გადადგმაში.
საერთაშორისო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ჩამოთვლილი საკითხები არის საკვანძო მიმართულებები, შესაბამისად ვფიქრობთ, რომ 2023 წელს ეს ტენდენციები კიდევ უფრო აქტუალური და მნიშვნელოვანი გახდება. თუმცა, როგორც მოგეხსენებათ ჩვენს გარემოში HR- ის როლი და კულტურა თანდათანობით იზრდება და თავისი „კუთვნილი“ სტრატეგიული ადგილი ორგანიზაციაში, არც ისე დიდი ხანია რაც დაიკავა. შესაბამისად ქართველი HR- ების გამოწვევაა ერთი მხრივ, თვალი ვადევნოთ და გავითვალისწინოთ საერთაშორისო გამოცდილება და ტენდენციები და ამავდროულად ვიზრუნოთ მიმდინარე საჭიროებების განვითარებაზე.
ასევე, ჩვენთვის ამ ეტაპზე ჯერ კიდევ დიდ და მთავარ გამოწვევად რჩება HR პროცესების გაციფრულება - რაც უზრუნველყოფს HR პროცესების სისტემატიზებას.
ავტორი: მარი მეტონიძე
