2019 წლის მონაცემების მიხედვით, გამოკითხული ყოველი 5 დასაქმებულიდან ერთ-ერთი აცხადებს, რომ ის განიცდის კორპორაციული კულტურის კრიზისულ მდგომარეობას.
ორგანიზაციული კულტურა განსაზღვრავს თანამშრომელთა ქცევას კომპანიაში და მოიცავს მათ რწმენებს, ღირებულებებს, მიღებულ წესებს, დაშვებებს და სხვა ფაქტორებს. ხოლო კრიზისული მდგომარეობის ინდიკატორებია ოფისში ხშირი ნეგატიური ამბების განხილვა, ჭორები, გუნდურობის შეგრძნების ნაკლებობა, თანამშრომლების მხრიდან გულგრილობა კომპანიის ღირებულებების მიმართ და არაჯანსაღი კონკურენცია.
კორპორაციული კულტურის მნიშვნელობა დიდი ხანია აღიარებულია ბიზნეს სამყაროში და შესაბამისად, ასეთი ნიშნების დაფიქსირების შემთხვევაში, კომპანიის მენეჯმენტი მიმართავს სხვადასხვა ტიპის რეაქტიული ღონისძიებებს. მაგალითად, შეიძლება ჩატარდეს გასვლითი შეხვედრები, ‘თიმბილდინგები’, კომუნიკაციის ხარისხის ასამაღლებელი ტრენინგები და სხვა. ზოგ შემთხვევაში, ასეთ ქმედებებს რა თქმა უნდა მოაქვს გარკვეული შედეგი. თუმცა, სტატისტიკურად, უმეტესწილად თანამშრომლების ქცევა განპირობებულია მენეჯმენტის მაგალითით და ასეთ შემთხვევაში რომლებმა გაცილებით ღრმაა და მხოლოდ ერთჯერადი თმბილდინგი მას ვერ უმკურნალებს., განვიხილოთ რამდენიმე მნიშვნელოვანი მიზეზები, რომელიც იწვევს ასეთ კრიზისულ მდგომარეობას და განპირობებულია კომპანიის და მენეჯმენტის . ესენია:
- თანამშრომლების ვერ პოულობენ მკაფიო და ლოგიკურ კავშირს კომპანიის ღირებულებათა სქემასა და კომპანიის ქმედებებსა და/ან მენეჯმენტის სტილსა შორის.
- თანამშრომლები ვერ პოულობენ კავშირს კომპანიის გეგმებსა და პირად ინტერესებს შორის (სტატისტიკურად, ყველას სჭირდება პასუხი კითხვაზე : და მე რას მივიღებ ამის შესრულებით?)
- თანამშრომლები ხედავენ იმის მაგალითებს რომ მისი კოლეგები გულგრილად ასრულებენ საკუთარ მოვალეობებს და ამას არ მოყვება არანაირი რეაგირება მენეჯმენტის მხრიდან, ეს ნელ-ნელა უფრო მასშტაბურ ხასიათს და საკუთარ შეცდომებსაც კი ამართლებენ სხვისი მაგალითებით
- მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ინკლუზიურობის ნაკლებობა
- ბუნდოვანი ეთიკის სტანდარტები
როგორ ვმართოთ მსგავსი პრობლემები?
უპირველესად, კომპანიამ უნდა შეიმუშავოს კულტურული რისკების მართვის პროაქტიული (და არა რეაქტიული) სქემა. კომპანიის ხედვის და სტრატეგიის შესაბამისად, უნდა განისაზღვროს მკაფიო ღირებულებები, პრინციპები, ქცევის სტანდარტები და კომპანიის ტოპ მენეჯმენტის დონეზე უნდა გაჩნდეს ამ ღირებულებათა სქემის დანერგვის სპონსორი. საუკეთესო შემთხვევაში ეს უნდა იყოს კომპანიის CEO და მასთან ერთად, პროცესში ერთვებიან მთავარი მიმართულებების ხელმძღვანელები. უშუალოდ მათი ჩართულობით და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მხარდაჭერით უნდა მოხდეს ჩამოყალიბებული ღირებულებების მიტანა კომპანიის ყველა თანამშრომელთან, რაც რასაკვირველია არ გულისხმობს მხოლოდ ფორმალური პრეზენტაციების ჩატარებას. ამ ღირებულებებს უნდა ამყარებდეს ყველა ქმედება, ყველა მიღებული გადაწყვეტილება და ყველა წარმოთქმული სიტყვა.
როგორც კომპანიის სტრატეგიას, ასევე კულტურას, აუცილებლად ესაჭიროება პერიოდული გადახედვა და მიმდინარე მდგომარეობის ანალიზი. ამ პროცესში შესაძლებელია იყვნენ ჩართულნი როგორც რიგითი თანამშრომლები, კომპანიის პარტნიორები და ზოგ შემთხვევაში მომხმარებლებიც კი. მონიტორინგს კი უნდა მოყვებოდეს შემდგომი ნაბიჯების დაგეგმარება და განხორციელება.
სწორედ ეხლა, ისე როგორც არასოდეს, მნიშვნელობა ენიჭება კორპორაციული კულტურის ჩამოყალიბებას და პოტენციური რისკების მართვას. სწორედ კულტურა განაპირობებს კომპანიაში ისეთი თანამშრომლების კონცენტრაციას, რომლების ქმნიან ამ კომპანიის მომავალს და წარმატებას.
მომზადებულია Loialte Strategy-ს გუნდის მიერ, HBR სტატიაზე დაყრდნობით.
