შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი ურთიერთობა წარმოადგენს საქართველოს ორგანული კანონით - საქართველოს შრომის კოდექსით რეგულირებად ურთიერთობას.
ზემოხსენებული კოდექსით დარეგულირებულია ყველა ის მნიშვნელოვანი საკითხი, რაც შეიძლება წარმოიშვას დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის. ამ საკითხებიდან ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კი გახლავთ - შვებულება.
კანონმდებელი ცალსახად განსაზღვრავს თუ რა რაოდენობით და როდის შეუძლია დასაქმებულს მოითხოვოს შვებულების გამოყენება. დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით - წელიწადში სულ მცირე 24 სამუშაო დღით, ხოლო ანაზღაურების გარეშე შვებულებით წელიწადში სულ მცირე 15 კალენდარული დღე. გასათვალისწინებელია ის ფაქტორიც, თუ პირი დასაქმებულია მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულება წელიწადში 10 კალენდარული დღე.
რა საკვირველია, ზემოხსენებული პირობები შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განსხვავებულად დარეგულირდეს, მაგრამ მნიშვნელოვანია ასეთ დროს, ეს ვადები და პირობები არ აუარესებდეს დასაქმებულის მდგომარეობას.
შვებულება ეს არის დასაქმებულის უფლება, ხოლო დამსაქმებლისთვის შრომითი ურთიერთობის დაწყებიდან 11 თვის შემდეგ წარმოადგენს ვალდებულებას. ამ უკანასკნელში იგულისხმება, როდესაც დასაქმებულს დამსაქმებელთან შეუსრულდება მუშაობის 11 თვე, დამსაქმებელი ვალდებულია მისცეს დასაქმებულს მოთხოვნილი კუთვნილი შვებულება. აქვე საყურადღებოა, კანონმდებელი აწესებს 11 თვეს, რის შემდეგადაც დასაქმებულს წარმოეშობა შვებულების მოთხვნის უფლება, მაგრამ კანონმდებელი დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებას არ მოექცეს ჩარჩოში და მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებელს შვებულება მიეცეს აღნიშნული ვადის გასვლამდეც, ეს წარმოადგენს დამსაქმებლის კეთილ ნებას.
საინტერესოა კანონმდებელი შვებულებაში რას არ თვლის ან კიდევ შვებულების გამოსათვლელ ვადას როგორ განსაზღვრავს, ის ცალსახად განგვიმარტავს:
- შვებულებაში არ ითვლება დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი, შვებულება ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო, შვებულება ახალშობილის შვილად აყვანის გამო და დამატებითი შვებულება ბავშვის მოვლის გამო.
- შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში ითვლება დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად ნამუშევარი დრო, აგრეთვე დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის დრო.
- შვებულების მოთხოვნის უფლების წარმოშობის გამოსათვლელ ვადაში არ ითვლება დასაქმებულის მიერ სამუშაოს არასაპატიო მიზეზით გაცდენის დრო ან 7 სამუშაო დღეზე მეტი ხანგრძლივობის ანაზღაურებისგარეშე შვებულება.
თუ დასაქმებულისთვის მიმდინარე წელს ანაზღაურებადი შვებულების მიცემამ შეიძლება სამუშაო პროცესის ნორმალურად წარმართვაზე უარყოფითი გავლენა მოახდინოს, დასაქმებულის თანხმობით დასაშვებია შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა, მაგრამ ასევე, გასათვალისწინებელია ის ფაქტორი, რომ „აკრძალულია ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის ზედიზედ 2 წლის განმავლობაში გადატანა“. კიდევ უფრო საინტერესოა კანონმდებლის მიდგომა არასრულწოვანებზე, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს საერთოდ ართმევს დისკრეციულ უფლებამოსილებას და განმარტავს:
„არასრულწლოვანის ანაზღაურებადი შვებულების მომდევნო წლისთვის გადატანა აკრძალულია“.
საყურადღებოა, შვებულებასთან დაკავშირებით კანონიდან გამომდინარე დამსაქმებლის ვალდებულება გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებასთან, კერძოდ:
„შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობის პროპორციულად.“
დასკვნის სახით, შეიძლება ითქვას რომ დასაქმებულის გარკვეული უფლება, კერძოდ შვებულების მოთხოვნის უფლება, დამსაქმებლისთვის არის ვალდებულება და ეს გამოიხატება ერთი მხრივ, დამსაქმებელმა კანონის დანაწესის შესაბამისად უნდა მისცეს დასაქმებულს შვებულება, ხოლო მეორე მხრივ, თუ დამსაქმებელი არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატორი, ის ცალსახად ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს გამოუყენებელი შვებულება, კანონით გათვალისწინებული პროპორციით.
ავტორი: ლანა პაიჭაძე
