ორგანიზაციებში დასაქმებულსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთობას სხვადასხვა ტიპის დოკუმენტები არეგულირებს. მაგალითად:
- შრომითი ურთიერთობის სამართლებრივ გამართულობას, შრომითი ხელშეკრულება უზრუნველყოფს.
- ორგანიზაციაში დანერგილ სხვადასხვა წესებსა თუ სტანდარტებს შინაგანაწესი არეგულირებს.
- თანამშრომლის ფუნქცია-მოვალეობას და პასუხისმგებლობებს სამუშაო აღწერილობა განსაზღვრავს.
თუმცა, უნდა აღვნიშნოთ, რომ ორგანიზაცია შედგება თანამშრომლებისგან და შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარეს დგას ადამიანი. ადამიანებს კი ერთმანეთის მიმართ გვიჩნდება წინასწარი დამოკიდებულებები, მოლოდინები თუ შთაბეჭდილებები. შესაბამისად, შეუძლებელია ამ ურთიერთობის ყველა ასპექტი წინასწარ განვსაზღვროთ და დოკუმენტით დავარეგულიროთ.
სწორედ ამ დამოკიდებულებებს ერთმანეთის მიმართ, მოლოდინებს, წარმოდგენებს, თუ ამბიციებს აერთიანებს „ფსიქოლოგიური კონტრაქტი“
რა არის ფსიქოლოგიური კონტრაქტი
ფსიქოლოგიური კონტრაქტის კონცეფცია 1989 წელს შეიმუშავა დენიზ მ. რუსომ, რომელიც გახლდათ ორგანიზაციული ქცევისა და საზოგადოებრივი პოლიტიკის პროფესორი.
ფსიქოლოგიური ხელშეკრულება წარმოადგენს ორმხრივ რწმენას, არაფორმალურ ვალდებულებსა და აღქმას, რომელიც ერთმანეთის მიმართ უყალიბდება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს.
ფსიქოლოგიურ კონტრაქტს ასევე განმარტავენ როგორც „დაპირებებისა“ და „მოლოდინების“ ერთობლიობას. ფსიქოლოგიური კონტრაქტი მართალია არამატერიალური, თუმცა ძალიან მნიშვნელოვანი „შეთანხმებაა“, რომელიც გრძელვადიან პერსპექტივაში განსაზღვრავს, თანამშრომლის მოტივაციასა და მასთან ერთად თანამშრომლის ეფექტურობას
როგორ იქმნება ფსიქოლოგიური კონტრაქტი ?
სტანდარტული ფსიქოლოგიური კონტრაქტის შექმნა შეუძლებელია, რადგან ის დამოკიდებულია ინდივიდების აღქმაზე, თუმცა ორგანიზაციაში ჯანსაღი კორპორაციული კულტურის არსებობა და HR ბრენდინგის განვითარება უზრუნველყოფს სწორი მოლოდინების ჩამოყალიბებას დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის.
LinkedIn – ის მიერ ჩატარებული კვლევის თანახმად, კომპანიების 83% ეთანხმება, რომ დამსაქმებლის ბრენდი მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს საუკეთესო თანამშრომლების დაქირავებასა (ტალანტების) და შენარჩუნებაზე.
რა გავლენის მოხდენა შეუძლია ფსიქოლოგიურ კონტაქტს თანამშრომლის მოტივაციაზე ?
როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ფსიქოლოგიური კონტრაქტი ძირითადად შედგება მოლოდინებისგან და დაფუძნებულია სამართლიანობისა და ურთიერთნდობის ფაქტორზე. ფსიქოლოგიური კონტრაქტის პირობები არსად არ არის გაწერილი, მიუხედავად იმისა, გვაქვს თუ არა შინაგანაწესი, ორგანიზაციული პოლიტიკის დოკუმენტი ან რაიმე მსგავსი პროცედურა. ეს მოლოდინები ქვეცნობიერად ცხოვრობს თანამშრომლის გონებაში. როდესაც თანამშრომელი გრძნობს, რომ მისი მოლოდინები ემთხვევა ორგანიზაციის ქცევას, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ პროცესი ეფექტურად მიმდინარეობს.
შესაბამისად, რა თქმა უნდა, ფსიქოლოგიური კონტრაქტი უდიდეს გავლენას ახდენს თანამშრომლის მოტივაციაზე და ქცევაზე.
თუ კომპანია არღვევს „ამ გარიგებას“ თანამშრომლისთვის ეს წარმოადგენს იმედგაცრუებას, მისთვის ფსიქოლოგიური გარემო აღარ არის უსაფრთხო და იწყებს ქცევის ცვლილებას.
რა იწვევს ფსიქოლოგიური კონტრაქტის დარღვევას?
ფსიქოლოგიური კონტრაქტის დარღვევის ადრეულ ეტაპზე იდენტიფიცირება ძალიან მნიშვნელოვანია, შესაბამისად, უნდა განვსაზღვროთ ფაქტორები, რამაც შეიძლება ეს გამოიწვიოს.
ასეთი ფაქტორები შეიძლება იყოს:
- კომპანიის მხრიდან არ სრულდება დანაპირები - სახელფასო ან პოზიციური ცვლილება
- არ განიხილება თანამშრომლის იდეები და ინიციატივები
- მენეჯერებს არ აქვთ საკმარისი კომუნიკაცია თანამშრომლებთან
- არ აქვთ კარიერული განვითარების შესაძლებლობა
- კომპანიაში მიმდინარე პროცესები და ცვლილებები არის ბუნდოვანი და თანამშრომლებისთვის გაუგებარი
გამონათქვამი, რომ „თანამშრომლები არ ტოვებენ კომპანიებს, ისინი ტოვებენ მენეჯერებს“ განსაკუთრებით მართალია მაშინ, როდესაც საქმე ფსიქოლოგიური კონტრაქტის დარღვევას ეხება.
როგორ მივხდეთ დაირღვა თუ არა ფსიქოლოგიური კონტრაქტი ?
რა თქმა უნდა ფსიქოლოგიური კონტრაქტის დარღვევა, ორგანიზაციის ეფექტური ფუნქციონირებისთვის კარგი არ არის, თუმცა ეს არ არის განაჩენი.
თანამშრომლების ქცევის ცვლილება, უკვე ნიშანია იმისა, რომ ხარვეზი არსებობს და მნიშვნელოვანია ამ ხარვეზის იდენტიფიცირება და შესაბამისად სამოქმედო გეგმის გასაზღვრა.
თანამშრომელთა დემოტივაცია გამოიხატება შემდეგში:
- ყოველთვის არღვევს დედლაინებს
- არ ასრულებს სრულყოფილად ფუნქცია - მოვალეობებს
- ყოველთვის სჭირდება შეხსენება საქმიანობის შესასრულებლად
- გაღიზიანებულია
- წუწუნებს და ა.შ.
თანამშრომლის უკმაყოფილება უარყოფითად მოქმედებს კორპორაციულ გარემოზე და ამავდროულად, ნეგატიურ გავლენას ახდენს სხვა თანამშრომლების მოტივაციაზე, რამაც შესაძლოა განაპირობოს გადინების მაჩვენებლის ზრდა.
ფსიქოლოგიური კონტრაქტის შენარჩუნების გასაღები ხშირი, მკაფიო და ღია კომუნიკაციის წარმოებაა თანამშრომლებთან.
ფსიქოლოგიური კონტრაქტის მაქსიმალური შედეგიანობის მისაღწევად რეკომენდებულია ისეთი აქტივობების განხორციელება, როგორებიცაა:
- თანამშრომლებისთვის რეალისტური მოლოდინების შექმნა და დაკმაყოფილება
- მათი პრობლემების მოსმენა და საერთო გამოსავლის პოვნა
- თანამშრომელთა ჩართულობის გაზრდა
- მათი ინიციატივებისა და იდეების მიღება
- სხვადასხვა ცვლილებების შესახებ არგუმენტირებული ინფორმაციის მიწოდება
- სწავლებისა და განვითარების პროგრამების ინიცირება
ფსიქოლოგიური კონტრაქტის აღდგენა ურთიერთობის განახლებას ჰგავს, სადაც ორივე მხარემ ერთმანეთის მიმართ უნდა დაიბრუნოს ნდობა.მთავარი ორგანიზაციისთვის ერთგული თანამშრომელია, თანამშრომლის ერთგულებას კი გარდა პიროვნული მახასიათებლებისა, უმეტესწილად თანამშრომლის კმაყოფილება იწვევს.
მართალია, რომ თანამშრომლის აღქმა დამსაქმებლის ვალდებულებების მიმართ ინდივიდუალურია, თუმცა, საბოლოო ჯამში, ორგანიზაციებმა უნდა სცადონ საწყის ეტაპზევე შექმნან სწორი კორპორაციული კულტურა და იმუშაონ HR ბრენდინგის განვითარებაზე, რაც საბოლოო ჯამში შეუწყობს ხელს სწორი ფსიქოლოგიური კონტრაქტის ჩამოყალიბებას.
ავტორი: მარი მეტონიძე
