შრომის უფლება ადამიანის ფუნდამენტური უფლებაა და ის საკმაოდ დიდ ადგილს იკავებს საზოგადოების ცხოვრებაში. შრომის სამართალი არის სამართლებრივი ნორმების ერთობლიობა, რომელიც აწესრიგებს დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობებს, რაც ერთი მხრივ, ემსახურება დამსაქმებლის ეკონომიკური ინტერესების გატარებას, ხოლო მეორე მხრივ, იცავს დასაქმებულის, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუსტი მხარის, სოციალურ გარანტიებს. ამ მიზნით, შრომის კოდექსი იმპერატიულად ადგენს იმ პირობათა ჩამონათვალს, რომლებიც განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შინაარს, რის საფუძველზეც მხარეები ფაქტობრივი შრომის გაწევამდე თანხმდებიან შრომითი ურთიერთობის ყველა ძირითად პირობაზე, მათ შორის, მხარეთა შორის შეთანხმებულ, როგორც ნორმირებულ, ასევე ზეგანაკვეთური სამუშაო დროისა და მისი ანაზღაურების პირობებზე.
საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, „ზეგანაკვეთურ სამუშაო დროდ მიიჩნევა მხარეთა შორის არსებული შეთანხმების საფუძველზე დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის ხანგრძლივობაც აღემატება ნორმირებულ სამუშაო საათებს“. იმისათვის, რომ დადგინდეს სახეზეა თუ არა დასაქმებულის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ფაქტი, პირველ რიგში, უნდა განისაზღვროს, თუ რა არის ნორმირებული სამუშაო დრო და აღემატება თუ არა აღნიშნულ დროს დასაქმებულის მიერ ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაო საათები. კანონმდებელმა დაადგინა ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის მაქსიმალურ ზღვარი, რომელიც არ გამორიცხავს იმ ფაქტს, რომ მხარეები შესაძლოა შეთანხმდნენ განსხვავებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობაზე, თუმცა არ უნდა გასცდნენ კოდექსით დადგენილ ზღვარს. შრომის კოდექსის თანახმად, სრულწლოვანისთვის სამუშაო საათების საერთო ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს, 16-დან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვანისთვის - კვირაში 36 საათს, დღის განმავლობაში - 6 საათს, 14 წლიდან 16 წლამდე არასრულწლოვანისთვის - კვირაში 24 საათს, სამუშაო დღის განმავლობაში კი - 4 საათს. ასევე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებად მიიჩნევა, დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებულ უქმე დღეებში.
მნიშვნელოვანია ის ფაქტი, რომ დადგენილია ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებისათვის არასრულწლოვან პირთა მიმართ მაქსიმალური საათობრივი მარჟა, რომლის თანახმადაც, კვირის განმავლობაში სრულწლოვნის მიერ შესრულებული ზეგანაკვეთური სამუშაო საათები არ უნდა აღემატებოდეს 8 საათს, ხოლო არასრულწოვნის შემთხვევაში - 4 სააათს. თუმცა, ნორმის რეგულირების ფარგლებს გარეთ რჩება სრულწოვან პირთა ზეგანაკვეთური სამუშაოს მაქსიმალური დასაშვები ხანგრძლივობა. აღნიშნული საკითხი მოწესრიგებულია ევროსაბჭოს დირექტივით, რომლის თანახმადაც, სამუშაო საათების მაქსიმალური ოდენობა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით, უნდა შეადგენდეს არაუმეტეს 48 საათს. თუმცა, ვინაიდან საქართველოს შორმის კოდექსი სრულწლოვანი პირისთვის არ ადგენს ზეგანაკვეთური სამუშაოების მაქსიმალურად დასაშვებ ხანგრძლივობას, შესაძლოა, ზეგანაკვეთური სამუშაო აღემატებოდეს ევროსაბჭოს დირექტივებით დადგენილ სამუშაო საათების მაქსიმალურ ( 48 საათიან ) ოდენობასაც კი.
საკამათოა საკითხი, რომელიც არასრულ განაკვეთზე დასაქმებული პირის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებასთან არის დაკავშირებული. ხშირად მიიჩნევენ, რომ ზეგანაკვეთურია დასაქმებულის მიერ შესრულებული სამუშაო, თუ ის შესრულებულია კოდექსით გათვალისწინებული ნორმირებული სამუშაო დროისათვის დადგენილი მაქსიმალური ზღვრის, კერძოდ, კვირის განმვალობაში ჯამში 40 სამუშაო საათის, შემდგომ დამატებით საათებში. თუმცა, არასრულ განაკვეთზე დასაქმებულ პირს უნდა აუნაზღაურდეს ის სამუშაო საათები, რომლებიც სცდება მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღრულ სამუშაო საათებს, მაგალითად, თუ შრომითი ხელშეკულებით დადგენილია, რომ კვირის განმვალობაში დასაქმებულის სამუშაო შეადგენს 20 საათს, 21-ე საათი უნდა ჩაითვალოს ზეგანაკვეთურად. აღნიშნულის განმტკიცება შესაძლებელია შრომის კოდექსში არსებული ჩანაწერით, რომლის თანახმადაც, მხარეთა შეთანხმებით ზეგანაკვეთურია შრომა, თუ მისი ხანგრძლივობა ნორმირებულ სამუშაო დროს სცდება. ხოლო, ნორმირებული სამუშაო დრო არის ნებისმიერი დროის მონაკვეთი, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული მუშაობს დამსაქმებლის განკარგულების პირობებში და ახორციელებს თავის საქმიანობას ან/და ასრულებს თავის მოვალეობებს. ამდენად, მიუხედავად იმისა, რომ მხარეთა შორის არსებული შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი არასრული განაკვეთით განსაზღვრული სამუშაო დრო, შრომის კოდექსით განსაზრული ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობაზე ნაკლებია, დასაქმებულს ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურებისთვის დადგენილი წესით უნდა აუნაზღაურდეს ის სამუშაო საათები, რომელიც აჭარბებს მის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ საათებს. მაგალითად, თუ მხარეებს შორის გაფორმებული შრომითი ხელშეკრულების თანახმად, კვირის განმავლობაში დასაქმებულის სამუშაო საათები ჯამურად შეადგენს 20 საათს, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებული შეთანხმების საფუძველზე, თუ დასაქმებული კვირის განმავლობაში იმუშავებს დამატებით 2 საათს, ე.ი. კვირის განმავლობაში ჯამურად 22 საათს, დასაქმებულის მიერ დამატებით ნამუშავარი 2 საათი მიიჩნევა ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ და მისი ანაზღაურება მოხდება ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურებისთვის მხარეთა შორის დადგენილი წესით, რაც, თავის მხრივ, გულისმობს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს შრომის ანაზღაურების გაზრდილი განაკვეთით.
დასაქმებულის მიერ ნორმირებული სამუშაო საათების ფარგლებს გარეთ ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოს არსებობა, არ არის საკმარისი წინაპირობა იმის დასამტკიცებლად, რომ სახეზეა ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ფაქტი. უზენაესი სასამართლოს განმარტების თანახმად, ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ არ შეიძლება მიჩნეულ იქნას მხოლოდ დასაქმებულის არასამუშაო საათებში შესრულებული სამუშაო, არამედ, უნდა დგინდებოდეს მისი მხრიდან სამუშაოს შესრულების ფაქტი. სამუშაო საათების შემდგომ სამსახურში ყოფნა ან სამუშაოს შესრულება არ ამტკიცებს სამუშაოს შესასრულებლად დამატებითი დროის საჭიროების არსებობას, ან იმ ფაქტს, რომ აღნიშნული სამუშაოს შესრულება სამუშაო დროის ფარგელბში ფაქტობრივად შეუძლებელი იყო. იმისათვის, რომ დასაქმებულის მიერ სამუშაო საათების შემდგომ შესრულებული სამუშაო მიჩნეულ იქნეს ზეგანაკვეთურ შრომად, დამსაქმებელმა უნდა მიმართოს დასაქმებულს ოფიციალურად, წერილობითი კორესპონდენციის საშუალებით, 1 კვირით ადრე, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, ამ ვადის დაცვა შეუძლებელია. დამსაქმებელი წერილობით ითხოვს დასაქმებულის მხრიდან არასამუშაო საათებში დამატებითი სამუშაოს შესრულებას, ხოლო დასაქმებული, ასევე ოფიციალურად აცხადებს თანხმობას ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების თაობაზე.
მნიშვნელოვანია ის ფაქტი, რომ დასაქმებულს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების ვალდებულება არ აქვს გარდა საგამონაკლისო შემთხვევებისა. დამსაქმებელს არ შეუძლია აიძულოს დასაქმებულს, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა დასაქმებულმა ზეგანაკვეთურად უნდა იმუშაოს: ა. სტიქიური უბედურების თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის; ბ. წარმოო ავარიის თავიდან ასაცილებლად ან/და მისი შედეგების ლიკვიდაციისთვის. რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია, ასეთ საგამონაკლისო შემთხვევაში კი, კანონმდებელი განსაზღვრავს კონკრეტულ პირთა წრეს, რომელთაც არ შეიძლება დაევალოთ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება. ეს პირები არიან: ორსულები, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, არასრულწლოვნები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის კანონიერი წარმომადგენელი ან მხარდამჭერი ან ადამიანი, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი.
შრომის კოდექსის თანახმად, ზეგანკევთური სამუშაო უნდა ანაზღაურდეს შრომის ანაზღაურების საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით, ყოველთვიურ შრომის ანაზღაურებასთან ერთად. კოდექსით არ არის დადგენილი მინიმალური სტანდარტი, თუ რა ოდენობით უნდა ჩატარდეს ზეგანაკვეთური სამუშაო. აღნიშნული საკითხის განსაზღვრის შესაძლებლობა, კანონმდებელმა შრომითი ხელშეკრულების მონაწილეებს დაუტოვა, რაც ნიშნავს იმას, რომ ზეგანაკვეთურად ნამუშავარ თითო საათზე, დამსაქმებელმა დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით ზეგანაკვეთურის ტარიფი განუსაზღვროს 101%-ით, რაც ერთი შეხედვით არ არღვევს კანონმდებლობას, ვინაიდაინ ეს ტარიფი ლოგიკურად მოიაზრებს გაზრდილ ოდენობას. ასეთ შემთვევებთან მიმართებით, საქართველოს უზენაესმა სასამართლომ თავის ერთ-ერთ პრეცედენტულ საქმეზე დაადგინა მინიმალური სტანდარტი და ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მინიმალურ ტარიფად განსაზღვრა 125%.
ზეგანაკვეთური შრომის გაზრდილი ოდენობით ანაზღაურებისას, კანონმდებელმა მხარეებს მიანიჭა უფლებამოსილება შეთანხმდნენ ზეგანაკვეთური შრომის კომპენსაციის განსხვავებულ წესზე, კერძოდ, „მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ, პროპორციული დამატებითი დასვენების დროის მიცემაზე. დასაქმებულს დამატებითი დასვენების დრო უნდა მიეცეს ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებიდან არაუგვიანეს 4 კვირისა, თუ მხარეთა შეთანხმებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული“.
დასაქმებულს ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურება შეუძლია მოითხოვოს მხარეთა შორის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის/ვადის ამოწურვის შემთხვევაშიც, არ აქვს მნიშვნელობა შეწყვეტა გამოწვეულია დასაქმებულის თუ დამსაქმებლის მოთხოვნით.
ორგანიზაციის წარმომადგენლებმა უნდა გაითვალისწინონ ის ფაქტი, რომ მხარეთა შორის ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულებასთან და მის ანაზრაურებასთან დაკავშირებით დავის წარმოშობის შემთხვევაში, მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს, მათ შორის, ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების თაობაზე მხარეთა შორის ზეპირი შეთანხმების არარსებობის და ასეთი სამუშაოს შესრულების საჭიროების არარსებობის ფაქტების მტკიცების ტვირთი.
ყურადსაღებია ის ფაქტიც, რომ შრომის კანონმდებლობაში შესული ცვლილებების შედეგად, შრომის ინსპექციის მანდატს დაემატა შრომის უფლებების მონიტორინგიც. თუ აქამდე შრომის ინსპექცია ამოწმებდა მხოლოდ შრომის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ ტექნიკურ რეგლამენტებს, ხოლო მათი უფლებამოსილების მიღმა რჩებოდა შრომითი ურთიერთობების, შრომის უფლებების მონიტორინგი, ახლა ინსპექციას აქვს შესაძლებლობა, შეამოწმოს, იცავს თუ არა დამსაქმებელი დასაქმებულის შრომით უფლებებს: სამუშაო დროის ხანგრძლივობას, მოთხოვნებს ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების გაცემას, შრომით დისკრიმინაციის საკითხებს და ა.შ. თუმცა, შრომის ინსპექციას მხოლოდ ის შეუძლია, რომ შეამოწმოს, არის თუ არა ხელშეკრულებაში გაზრდილი ტარიფი ასახული და იღებს თუ არა დასაქმებული მას. იმ შემთხვევაში, თუ ეს ტარიფი არაგონივრულია ან საერთოდ არ არის განსაზღვრული, ინსპექცია თავად ვერ განსაზღვრავს მას და ვერ დაავალდებულებს დამსაქმებელს მის აღსრულებას, მაგრამ შეუძლია ჯარიმის დაკისრება.
როგორც ვხედავთ, ბოლო წლებში განხორციელებული საკნონმდებლო ცვლილებების შედეგად, კანონმდებელი მაქსიმალურად შეეცადა დაეცვა შრომით ურთიერთობებში ბალანსი. შედეგად, ახლა უკვე, შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარის ინტერესებში შედის ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებული საკითხების შრომით ხელშეკრულებაში ამომწურავად და ნათლად ჩამოყალიბება. ამრიგად, დასაქმებულის, როგორც „სუსტი“ მხარის, ინტერესებიც დაცულია და დამსაქმებელსაც აქვს შესაძლებლობა თავად განსაზღვროს ზეგანაკვეთური ანაზღაურების გამოთვლის წესი კანონისა და გონივრული განსჯის ფარგლებში.
