პრატიკაში ხშირია შემთხვევა, როდესაც მხარეებს შორის რეალურად წარმოიშობა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა, თუმცა მხარეები აფორმებენ მომსახურების/ნარდობის ხელშეკრულებას, რის შედეგადაც დასაქმებული კარგავს იმ სოციალურ გარანტიებს, რომლებიც მას მინიჭებული აქვს შრომის კოდექსიდან გამომდინარე.
ორივე ტიპის სამართალურთიერთობის შემთხვევაში, იქნება ეს მომსახურების თუ შრომის ხელშეკრულება, არსებით პირობას წარმოადგენს სამუშაოს შესრულება და შესრულებული სამუშაოს სანაცვლოდ ანაზღაურება, რის შედეგადაც, არსებობს დაშვება, რომ მხარემ ან მხარეებმა რეალურად არსებული შრომითსამართლებრივი ურთიერთობა მომსახურების ხელშეკრულების ფარგლებში მოაქციონ.
შრომისა და მომსახურების ხელშეკრულებების გამიჯვნა პრაქტიკულ სირთულეს უკავშირდება და ყოველ ახალ შემთხვევაში სამართალურთიერთობის შეფასება ინდივიდუალურად უნდა მოხდეს. უზენაესმა სასამართლომ ჩამოაყალიბა სასამართლო პრაქტიკა და გამოყო ის ძირითადი განმასხვავებელი ნიშნები, რომელთა საფუძველზეც ამ ორი ტიპის ხელშეკრულებისა და სამართალურთიერთობის გამიჯვნა გამარტივდა.
სწორედ, წინამდებარე შემთხვევაში მოყვანილი უზენაესი სასამართლოს საქმე წარმოაჩენს პრაქტიკაში არსებულ პრობლემებს და გვთავაზობს გზამკვლევს, სახელმძღვანელო დებულებებს, რომლებიც ამ ორი სამართლებრივი ურთიერთობის გამიჯვნაში დაგვეხმარება.
უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკა (N ას-686-2022)
მოსარჩელე მხარემ მიმართა სასამართლოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის, კომპენსაციისა და პირგასამტეხლოს დაკისრების მოთხოვნით. მოსარჩელის მტკიცებით ის შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში იმყოფებოდა მოპასუხესთან და შრომის ხელშეკრულება შეწყდა შრომის კოდექსით დადგენილ ნორმათა დარღვევით.
მეორე მხრივ, მოპასუხე მხარის მტკიცებით, მხარეები არ იყვენენ დაკავშირებულნი შრომითსამართლებრივი ურთიერთობით, მათ შორის გაფორმებული იყო მომსახურების ხელშეკრულება, რომელიც შეწყდა ამავე ხელშეკრულებით გათვალისწინებული წესის დაცვით.
მოსარჩელემ მიმართა მოპასუხეს და მოითხოვა, შრომის კოდექსის შესაბამისად დადგენილი წესით, ხელშეკრულების შეწყვეტის დასაბუთება. მოპასუხის მოსაზრებით, მხარეთა შორის დადებული ხელშეკრულება არის მომსახურების და არა შრომის ხელშეკრულება, ამდენად, უარი განაცხადა მის დასაბუთებაზე.
მოპასუხემ არ სცნო მოსარჩელის სარჩელი და აღნიშნა, რომ მხარეებს შორის გაფორმებული იყო საკონსულტაციო მომსახურების შესყიდვის ხელშეკრულება, რომლის მიხედვითაც მოსარჩელეს ევალებოდა საკონსულტაციო მომსახურების გაწევა, ეს კი გამორიცხავდა მოსარჩელის დანიშვნას რაიმე პოზიციაზე და მასთან შრომის ხელშეკრულების გაფორმებას.
სასამართლომ ფაქტობრივ გარემოებებზე დაყრდნობით დაადგინა, რომ მხარეებს შორის არსებობდა სახელშეკრულებო ურთიერთობა, მათ შორის გაფორმებული იყო ხელშეკრულება, კერძოდ, მომსახურების ხელშეკრულება, რომლის თანახმადაც მოსარჩელე სუბორდინაციულ ურთიერთობაში იყო მოპასუხესთან, მას ჰქონდა ვალდებულება, გამოცხადებულიყო სამსახურში კონკრეტულ მისამართზე, მოპასუხე უზრუნველყოფდა მოსარჩელეს სამუშაო ფართით, საოფისე ავეჯით, კომპიუტერული აღჭურვილობითა და ყველანაირი ლოჯისტიკური თუ ადმინისტრაციული რესურსით, რაც აუცილებელი იყო მის მიერ სამუშაოს შესასრულებლად. იგი სარგებლობდა შესვენების უფლებით სამუშაო დღის განმავლობაში, ისვენებდა არასამუშაო და უქმე დღეებზე, სარგებლობდა ანაზღაურებადი შვებულებით. მოპასუხის მტკიცებით, მოსარჩელეს არ ეკრძალებოდა საკუთარი პირადი კომპიუტერის გამოყენების უფლება.
მოპასუხის პოზიციის თანახმად კი, 1. საოფისე სივრცე და ავეჯის გამოყოფის ვალდებულება არ არის ავტომატურად მოქმედი ვალდებულება, შესაბამისად, მომსახურების გაწევა მოპასუხის შენობიდან და მოპასუხის კომპიუტერის გამოყენება არ ადასტურებს სუბორდინაციას; 2. მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის ყველა საჭირო მონაცემის, ინფორმაციისა და შიდა დოკუმენტაციის გადაცემა, რომელიც დაკავშირებულია პროექტის მენეჯმენტთან, წარმოადგენს საკონსულტაციო მომსახურების გაწევისთვის აუცილებელ მონაცემებს და აღნიშნული ასპექტი არ ადასტურებს შრომითი ურთიერთობების არსებობას; 3.მხარეთა ხელშეკრულების მე-3 მუხლი უთითებს მომსახურების ანაზღაურებაზე და არა შრომის ყოველთვიურ ანაზღაურებაზე. მე-3 მუხლს ჰქვია “ანაზღაურება” და შინაარსობრივად მასში საუბარია “კონსულტანტის მიერ გაწეული სერვისის ანაზღაურებაზე”, მოსარჩელე არ იღებდა შრომის ყოველთვიურ ანაზღაურებას, ის იღებდა საკონსულტაციო მომსახურების ანაზღაურებას, რომლის გადახდაც ხორციელდება მიღება-ჩაბარების აქტის საფუძველზე; 4. რაც შეეხება მოსარჩელის შვებულებისა და უქმე დღეების გამოყენებას, აღნიშნული მხარეთა მიერ შათანხმებული იყო №1 შეთანხმებით საკონსულტაციო მომსახურების შესყიდვის ხელშეკრულებაში ცვლილების შეტანის თაობაზე, რაც ადასტურებს, რომ შვებულებითა (ფასიანი თუ ავადმყოფობის გამო) და უქმე დღეებით მოსარჩელე სარგებლობდა არა იმიტომ, რომ აღნიშნული სამართალურთიერთობაზე ვრცელდებოდა შრომის კოდექსი, არამედ იმიტომ, რომ სახელშეკრულებო ბოჭვის ფარგლებში, მხარეების მიერ იყო შეთანხმებული. შვებულებაზე შეთანხმების არ არსებობის შემთხვევაში, მოსარჩელე ავტომატურად ვერ ისარგებლებდა შვებულებით შრომის კოდექსზე მითითებით.
სასამართლომ აღნიშნულ სამართლებრივ ურთიერთობას მისცა შემდეგი სამართლებრივი შეფასება:
მხარეთა შორის არსებული სადავო საკონსულტაციო მომსახურების ხელშეკრულება და მისგან გამომდინარე სამართალურთიერთობა წარმოადგენს არა ნარდობის/მომსახურების, არამედ შრომის ხელშეკრულებას. მხარეთა შორის არსებული სახელშეკრულებო ურთიერთობის შინაარსის შესაფასებლად გადამწყვეტია არა ხელშეკრულების სახელწოდება, არამედ ის დებულებები, რომელთა მიხედვით მხარეთა მიერ გამოვლენილი და შეთანხმებული ნება უნდა შემოწმდეს.
ორივე ტიპის სახელშეკრულებო ურთიერთობაში ერთი მხარე ასრულებს სამუშაოს მეორე მხარის სასარგებლოდ, ხოლო ეს უკანასკნელი იხდის შესაბამის საფასურს. ორივე ხელშეკრულებიდან გამომდინარე, სამართლებრივი ურთიერთობა ეფუძნება კერძო სამართალში აღიარებულ მხარეთა თანასწორობის პრინციპებს, თუმცა ეს პრინციპი გარკვეულწილად მოდიფიცირებულია შრომით ურთიერთობებში. შრომით ურთიერთობაში დაქირავებული ექცევა დამქირავებლის ნების ზეგავლენის ქვეშ, დაქირავებული დამოკიდებული ხდება დამქირავებლის მითითებებზე და მის მიერ განსაზღვრულ ორგანიზაციულ პირობებზე. მომსახურების ხელშეკრულებით განსაზღვრულ ურთიერთობებში კი, მხარეთა სახელშეკრულებო ურთიერთობა ჰორიზონტალურია, დამკვეთის ჩარევა შემსრულებლის მუშაობის მიმდინარე პროცესში და ასეთი პროცესის ყოველდღიური თუ გარკვეული დროით ზედამხედველობა არაორგანულია. შემსრულებელი დამოუკიდებელია სახელშეკრულებო ურთიერთობიდან გამომდინარე ვალდებულების შესრულებაში. მომსახურების ხელშეკრულების საგანია პირველ რიგში, შრომის განივთებული შედეგი და არა უპირობოდ შრომითი პროცესი. შრომითი ხელშეკრულება კი არ არის მიმართული ერთ კონკრეტულ შედეგზე, როგორც ეს მომსახურების ხელშეკრულებაშია.
უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, რა შინაარსს მისცემენ მხარეები საკუთარ სახელშეკრულებო ბოჭვას, მხარეთა თავისუფალი არჩევანის საგანია. ინტელექტუალური და ფიზიკური შრომის ვალდებულება სასყიდლის სანაცვლოდ შეიძლება დაფუძნდეს როგორც მომსახურების (ნარდობის) ხელშეკრულების, ისე შრომითი ურთიერთობის ფორმით, მათ შორის ზღვარს კი ავლებს თავად იმ უფლება-მოვალეობათა იურიდიული ბუნება, რომელთა ფარგლებშიც მხარეებმა გამოხატეს თვითბოჭვისა და ურთიერთბოჭვის ნება. შრომის ხელშეკრულების და მომსახურების (ნარდობის) ხელშეკრულების საგანია სამუშაოს შესრულება, თუმცა სამუშაოს შესრულების პროცესი და შედეგი ამ ურთიერთობის გამიჯვნის ერთ-ერთი კრიტერიუმია. მომსახურების შედეგი განსხეულებული სახით, შესაძლოა, არც არსებობდეს, მაგრამ მისი შედეგი იდენტიფიცირებადია.
მოცემულ შემთხვევაში, მოსარჩელეს თავისი მოვალეობა, პროექტის კოორდინირებასთან დაკავშირებით, უნდა განეხორციელებინა არა ერთჯერადად/რამდენიმეჯერადად, არამედ ხელშეკრულებით შეთანხებული ერთწლიანი პერიოდის განმავლობაში (რომლის ვადაც, ჯამში, ორჯერ გაგრძელდა), რისთვისაც მას ყოველთვიურად უნდა მიეღო ანაზაღურება. ის გარემოება, რომ ხელფასის ანაზღაურებას წინ უძღვოდა მიღება-ჩაბარების აქტის შედგენა, ვერ აქცევს ანაზღაურების ეტაპს სამუშაოს შედეგებზე დამოკიდებულად.
მოპასუხის მიერ მოსარჩელისათვის სამუშაო ადგილის განსაზღვრა და სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო პირობების შექმნა, აგრეთვე, მოსარჩელის შრომის ბაზის მოპასუხისადმი კუთვნილება განხილულ იქნა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის დადგენის წინაპირობად, ვინაიდან მოსარჩელე ქონებრივად და ორგანიზაციულად დამოკიდებული იყო მოპასუხეზე და ექვემდებარებოდა მას.
მომსახურების ხელშეკრულებით ყურადრება ექცევა შრომის რეზულტატს, შემსრულებელი თავად არეგულირებს მომსახურების გაწევის დროს და არ იბოჭება კონკრეტულ დღეებში აქტივობების შესრულების ვალდებულებით, შესაბამისად, ამ ურთიერთობისთვის სრულებით არაორგანულია შვებულების უფლების დაწესება. შვებულების უფლების აღიარება მხარეთა მიერ სწორედ იმას ნიშნავს, რომ მოსარჩელის სამუშაო დრო ექვემდებარებოდა ნორმირებასა და ზედამხედველობას მოპასუხის მხრიდან, ამდენად, ხსენებული კრიტერიუმიც მეტყველებს სადავო ურთიერთობის შრომით ხელშეკრულებად კვალიფიკაციის სასარგებლოდ.
ამრიგად, დამსაქმებელს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის 1-ელი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლების გვერდის ავლით, მარტოოდენ საკუთარ სუბიექტურ გადაწყვეტილებაზე მითითებით, არ გააჩნდა შრომითი ხელშეკრულების დასრულების უფლება, რაც მიღებულ გადაწყვეტილებას აქცევს მართლსაწინააღმდეგოდ და შესაბამისად, ბათილი ნების გამოვლენად, საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 54-ე მუხლის მიხედვით.
სადავო ბრძანების ბათილად ცნობა დღის წესრიგში აყენებს დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საკითხს მისი თანამდებობაზე აღდგენის, ტოლფასი თანამდებობის მიკუთვნების, განაცდურის ანაზღაურების ან კომპენსაციის გზით. მოსარჩელემ, სარჩელის აღძვრისას, მოითხოვა რესტიტუცია კომპენსაციის გადახდევინების გზით.
სასამრთლომ ასევე ერთმანეთისგან გამიჯნა განსაზღვრული და განუსაზღვრელი ვადით დასაქმებული პირებისთვის კომპენსაციის მიკუთვნების საკითხი და განმარტა, რომ თუ პირი დასაქმებულია განსაზღვრულვადიანი შრომის ხელშეკრულებით და დასაქმებულის აღდგენა პირვანდელ ან ტოლფას სამუშაოზე შეუძლებელია, მაშინ კომპენსაცია განისაზღვრება ხელშეკრულების დარჩენილი პერიოდის მიხედვით.
სასამართლომ აღნიშნულ შემთხვევაში გაიზიარა მოსარჩელე მხარის მტკიცება, იმსათან დაკავშირებით, რომ მხარეთა შორის რეალურად არსებობდა შრომის ხელშეკრულება თავისი შინაარსიდან გამომდინარე და რომ ხელშეკრულების დასახელებას არ აქვს გადამწყვეტი მნიშვნელობა სამართალურთიერთობის შეფასებისას. მოპასუხე მხარეს დაეკისრა, მოსარჩელე მხარის სასარგებლოდ, კომპენსაციის გადახდა.
შედეგად, მხარეთა შორის არსებული სამართლებრივი ურთიერთობიდან, მხარეთა შორის შეთანხმებული და ხელშეკრულების პირობებიდან უნდა დადგინდეს, თუ რა სახის სამართლებრივ ურთიერთობას ეხება საკითხი და საკანონმდებლო რეგულირების რომელ სფეროში ექცევა ის. თუ დადგინდება, რომ მხარეებს შორის გაფორმებული ხელშეკრულება მომსახურების ხელშეკრულება იყო და არა შრომის, სრულიად განსხვავებულ შედეგს მივიღებთ. ამდენად, სამართალურთიერთობის სწორად განსაზღვრამ და შესაბამისი კანონმდებლობის გამოყენებამ, შესაძლებელია სულ სხვა შედეგამდე მიგვიყვანოს, ვიდრე ეს ერთი შეხედვით შეიძლება ჩანდეს.